بوابة أوكرانيا – كييف 4 أبريل 2021 – هنالك 6 أنماط القيادة المستخدمة في كثير من الأحيان من قبل المديرين دعونا نتعرف عليها…
القيادة الرؤيوية
مثل هذا القائد يدفع الناس إلى رؤية مشتركة. خلاصة القول ليست كيفية الوصول إلى الهدف ، ولكن لجعل الفريق يفهم إلى أين تريد أن تذهب. وفقا للمؤلفين، وهذا هو أفضل طريقة عندما كنت في حاجة للعثور على اتجاه جديد للحركة.
وميزة هذا النمط هو أنه يسمح للموظفين للبحث عن طرق جديدة لحل المشاكل والتجربة. الإخفاقات مسموح بها ومقبولة. وبناءً على ذلك، يمكن للموظفين أن يشعروا بالراحة في تجربة نهج جديدة.
يعتقد المؤلفون أن هذا النمط له أكبر الأثر على ثقافة الشركات. العديد من الشركات ليس لديها مهمة أو على الأقل نسخة واضحة المعالم. وهذا يؤدي إلى شعور الموظفين بعدم الدوافع. من المهم جدا أن يكون الجواب ، “لماذا” تفعل شيئا.
القيادة التدريبية
وهذا النمط من القيادة، كما يوحي اسمه بتوجيه القيادة. أشياء مثل اجتماع واحد على واحد مع الموظفين هي نموذجية لهذا النوع من القادة.
المشكلة الوحيدة مع هذا النمط من القيادة هو أنه اعتمادا على الطريقة التي يتم تنفيذها، يمكن أن ينظر إلى هذا السلوك على أنه الإدارة الجزئية ولها عواقب غير سارة.
ومن الجدير أخذ الوقت لمناقشة هذه القضايا بحيث لا يعتبر أي موظف أن كنت تشارك في الإدارة الجزئية. أذكرهم أن، بعد كل شيء، وهذا هو قرارهم، وأنت مجرد موجه وتقديم المشورة عندما كنت في حاجة إليها.
وفقا للمؤلفين، وهذا النمط يؤثر بشكل كبير على ثقافة الشركة. واحدة من أكبر الأخطاء التي يرتكبها القادة في هذا النمط هو التركيز على تحسين نقاط الضعف في موظفيهم. إذا كنت ترغب في تحقيق نتائج أفضل من فريقك، تحتاج إلى التركيز على نقاط قوتهم.
قائد وثيق الصلة
ويهدف هذا النمط في إنشاء الاتصالات في الشركة، وخلق مكان عمل أكثر انسجاما حيث يعرف الجميع ويتعاون بشكل جيد مع بعضها البعض. إذا كانت هناك خلافات في الفريق وبعض الموظفين لا يحبون ذلك، فإن هذا النمط من القيادة يمكن أن يساعد على علاج الوضع.
يعتقد المؤلفون أن هذا النمط له تأثير إيجابي على ثقافة الشركات.
القيادة الديمقراطية
وجوهر الأسلوب الديمقراطي للقيادة هو السعي الجماعي لتحقيق النتيجة. هذا أسلوب القيادة هو أفضل استخدام عندما كنت كزعيم ليست متأكدا 100٪ من الاتجاه الذي للتحرك في، وتريد استخدام “حكمة من الحشد” لاتخاذ قرار.
وبالنسبة للقرارات الهامة أو العاجلة، قد لا يكون هذا هو النهج الأفضل. وفي مثل هذه الحالات، من المتوقع أن يتخذ قادة الفريق قرارات للفريق بأكمله وأن يثقوا بهم. يعتقد المؤلفون أن هذا النمط له تأثير إيجابي على ثقافة الشركات.
القائد يحدد الوتيرة
ويعتبر المؤلفون هذا النمط أسلوباً “مُنفراً” للقيادة (سلبي).
مثل هذا القائد يحدد وتيرة فريقه. وهو يحدد الأهداف ويتوقع أن يحقق الفريق تلك الأهداف مهما كان الأمر. إنه يطلب الكثير من فريقه عادة، مثل هذا القائد عمليا لا يعطي أي تعليمات مفصلة ويتوقع الفريق لمعرفة ذلك.
يعتقد المؤلفون أن هذا النمط يؤثر على الثقافة ، ولكن على العكس من ذلك ، بطريقة سلبية. هذا النمط من القيادة غالبا ما يؤدي إلى تحميل الموظفين الزائد والإرهاق. هؤلاء القادة يحصلون على نتائج على المدى القصير، ولكن على المدى الطويل هذا النمط يسبب ضررا كبيرا لمعنويات الفريق.
قيادة الفريق
وترتبط هذه القيادة بشعور من الخوف.
يتم تقديم القادة على أنها باردة وبلا روح. في معظم الحالات، هذا النمط له تأثير سلبي جدا على ثقافة الشركات. وفي الوقت نفسه، يلاحظ المؤلفون أن هذا الأسلوب لا يزال الأكثر شيوعا في القيادة، على الرغم من أنه أقل فعالية.
هناك عدد غير قليل من المزايا في هذا النمط، ولكن في الوقت نفسه هناك العديد من العيوب.
ويشير غولمان إلى أن الطريقة الوحيدة التي يمكن أن يكون بها هذا النمط فعالاً هي في حالة أزمة إذا كان هناك حاجة إلى عكس عاجل. ولكن في معظم الحالات، لا يعمل هذا النمط.